Nach Ablauf der Probezeit und im Anschluss an eine durch Krankheit initiierte Sperrfrist löste die dafür zuständige Schulpflege das Anstellungsverhältnis mit einer Fachlehrperson auf den nächstmöglichen Termin wegen mangelhafter Leistung auf. Wie sieht eine solche Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtmässig aus? Thomas Bucher führt auf, welche Regeln in diesem Fall gelten.
Ein seitens der Lehrperson mit anwaltlicher Vertretung gegen den Entscheid der Schulpflege geführter Rekurs bei der Bildungsdirektion des Kantons Zürich mit anschliessendem Weiterzug an das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich lässt im fraglichen Urteil erkennen, welche Anforderungen an eine rechtmässige Kündigung wegen mangelhafter Leistung zu erfüllen sind.
Fristen
Gemäss § 16 lit. a des Personalgesetztes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) endet das Anstellungsverhältnis mitunter durch Kündigung. Nach § 8 Abs. 2 lit. a des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 (LPG, LS 412.31) beträgt die Kündigungsfrist vier Monate und hat grundsätzlich auf Ende eines anstellungsrechtlichen Schuljahres (31. Juli) zu erfolgen. Ausnahmsweise kann die Kündigung infolge einer ausgelösten und später abgelaufenen Sperrfrist – vorliegend durch Krankheit – gestützt auf § 8 Abs. 3 LPG in Verbindung mit Art. 336c des Schweizerischen Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) auf Ende eines jeden Monats unter Einhaltung der Frist von vier Monaten erfolgen.
Kündigungsschutz
Eine Kündigung darf gemäss § 18 Abs. 2 PG nach den Bestimmungen des Obligationenrechts einerseits nicht missbräuchlich sein, andererseits muss sie auf einem sachlich zureichenden Grund beruhen. Art. 19 PG sieht im Vorfeld einer möglichen Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder unbefriedigendem Verhalten eine Mahnung, verbunden mit einer Frist zur Verbesserung (Bewährungsfrist) von längstens drei Monaten vor. Wenn feststeht, dass die Frist ihren Zweck nicht erfüllen wird, kann darauf verzichtet werden. Nach § 8 Abs. 4 LPG besteht im ersten Anstellungsjahr kein Anspruch auf Einräumung einer (formellen) Bewährungsfrist. Ausserhalb des formellen Verfahrensablaufs ist einer von Entlassung bedrohten Lehrperson aufgrund des Verhältnismässigkeitsprinzips dennoch die Möglichkeit zur Verbesserung einzuräumen. Im Vorfeld der Kündigung ist der Lehrperson sodann das rechtliche Gehör zu gewähren.
Sachlich zureichender Kündigungsgrund
Als sachlich zureichende Gründe führt die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19.5.1999 (VVO, LS 177.111) mangelnde Leistung (§ 16 Abs. 1 lit. a), unbefriedigendes Verhalten (§ 16 Abs. 1 lit. a), organisatorische oder wirtschaftliche Umstände infolge Stellenaufhebung (§ 16 Abs. 1 lit. b) oder gesundheitliche Ereignisse, die während langer Zeit wiederholt oder dauernd die Erfüllung der Aufgabe verhindern (§ 16 Abs. 1 lit. c) auf.
Mit Blick auf einen sachlich zureichenden Kündigungsgrund reicht es nicht aus, wenn geringfügige Beanstandungen vorliegen. Sachliche Gründe müssen ein gewisses Gewicht aufweisen. Erst eine wiederholt oder andauernde Schlecht- beziehungsweise Nichterfüllung von Aufgaben weist das für eine Kündigung notwendige Mass auf (mit Hinweisen: VGr, 6. Juli 2023, VB.2022.00542).
Im zu beurteilenden Fall wurde bereits kurz nach Stellenantritt ein Probezeit-Zwischengespräch und ein Probezeit-Schlussgespräch durchgeführt, in denen erwartbare Verbesserungen in der Klassenführung und im Bereich des Beachtens von Schulhausregeln thematisiert wurden. Kurz darauf, im Rahmen der Mitarbeitendenbeurteilung, wurde die Leistung der Lehrperson in mehreren Bereichen beanstandet und es wurde festgehalten, dass sie den gesetzten Anforderungen nur teilweise entspreche. Die anlässlich der durchgeführten Mitarbeitendenbeurteilung vorgenommene Gesamtwürdigung attestierte der Lehrperson eine Leistung auf der Stufe III: «genügend, entspricht den Anforderungen teilweise».
Die Beschwerde führende Lehrperson sah sich mit der Begründung zu Unrecht gekündigt, die Mitarbeitendenbeurteilung sei weder in einem einzelnen Teilbereich noch in der Gesamtwürdigung ungenügend ausgefallen, wodurch eine Entlassung wegen mangelhafter Leistung nicht hätte ausgesprochen werden dürfen.
Das Verwaltungsgericht gelangte dagegen zum Schluss, dass es sich bei den beanstandeten Bereichen «Klassenführung» und «Unterrichtsgestaltung» um wesentliche Aspekte der Tätigkeit einer Lehrperson handle und ein in diesen Bereichen teilweises Nichterfüllen der Anforderungen einen sachlichen Kündigungsgrund darstelle (mit weiteren Hinweisen: VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 4.1).
Beweislast
Dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber obliegt die Pflicht, die für eine Entlassung sachlich zureichenden Gründe zu erbringen. Schulleitung und Schulpflege müssen die zur Entlassung führenden Gründe entlang eines für einen Dritten objektiv nachvollziehbaren Verfahrens belegen. In der Praxis geschieht dies in der Regel durch eine Mitarbeitendenbeurteilung oder ein gleichwertiges Verfahren.
Zum Autor
Thomas Bucher arbeitet als Dozent für Schulrecht an der PH Zürich. Seine Arbeitsschwerpunkte liegen in den Bereichen Schulrecht, allgemeines Verwaltungsrecht, Personalrecht und Schweizerisches Arbeitsrecht.
Redaktion: Melina Maerten
Titelbild: adobe stock