{"id":2819,"date":"2021-01-19T04:00:00","date_gmt":"2021-01-19T03:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.phzh.ch\/schulfuehrung\/?p=2819"},"modified":"2021-01-19T08:22:28","modified_gmt":"2021-01-19T07:22:28","slug":"fuehrung-klingt-gleich-viel-freundlicher-wenn-man-es-coaching-nennt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.phzh.ch\/schulfuehrung\/2021\/01\/19\/fuehrung-klingt-gleich-viel-freundlicher-wenn-man-es-coaching-nennt\/","title":{"rendered":"F\u00fchrung klingt gleich viel freundlicher, wenn man es \u00abCoaching\u00bb nennt"},"content":{"rendered":"\n

F\u00fchrungspersonen im Schulumfeld \u2013 ob in einer hierarchischen Funktion oder in einer lateralen F\u00fchrungsaufgabe \u2013 erleben im Alltag vielf\u00e4ltige Dilemmata, die mit einfachen Rezepten nicht l\u00f6sbar sind. Eines dieser Spannungsfelder kann das Verst\u00e4ndnis sein, dass man als F\u00fchrungsperson Mitarbeitende ber\u00e4t oder coacht, sagt Andrea Hugelshofer.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Vielf\u00e4ltige Erwartungen von anderen – und von der eigenen Person wohl auch! – begegnen jemandem in der F\u00fchrungsrolle. Der Medienwissenschaftler Bernhard P\u00f6rksen und der Psychologe Friedemann Schulz von Thun erw\u00e4hnen das Zitat eines Hamburger Politikers, welches sich sehr gut auf F\u00fchrungsaufgaben in Bildungsorganisationen \u00fcbertragen l\u00e4sst:<\/p>\n\n\n\n

\u201eDie ideale F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit braucht die W\u00fcrde eines Erzbischofs, die Selbstlosigkeit eines Missionars, die Beharrlichkeit eines Steuerbeamten, die Erfahrung eines Wirtschaftspr\u00fcfers, die Arbeitskraft eines Kulis, den Takt eines Botschafters, die Genialit\u00e4t eines Nobelpreistr\u00e4gers, den Optimismus eines Schiffbr\u00fcchigen, die Findigkeit eines Rechtsanwalts, die Gesundheit eines Olympiak\u00e4mpfers, die Geduld eines Kinderm\u00e4dchens, das L\u00e4cheln eines Filmstars und das dicke Fell eines Nilpferds.\u201c<\/p>\n\n\n

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Um solche Spannungsfelder nutzbar zu machen, haben Schulz von Thun \/ Thomann ein Modell entwickelt, das Entwicklungsrichtungen der einzelnen Person mit ihrem professionellen Handeln als F\u00fchrungskraft verbindet.<\/p>\n\n\n\n

Viele Dilemmata der F\u00fchrungsrolle lassen sich mit Grundstrebungen benennen und fassen: N\u00e4he<\/strong> (Kontakt, Wertsch\u00e4tzung, Dialog auf Augenh\u00f6he, partnerschaftliches Miteinander) versus Distanz<\/strong> (professionelle Distanz, Abgrenzung, Konflikte nicht scheuen, Autorit\u00e4t positiv einsetzen) sowie Dauer<\/strong> (klare Strukturen, Regeln, Absprachen) versus Wechsel<\/em> (Dynamik, Prozessbewusstsein, Innovations- und Improvisationsf\u00e4higkeit).<\/p>\n\n\n\n

\"F\u00fchren
Quelle: Friedemann Schulz von Thun, in: Management-Seminare, Heft 2020, Januar 2015<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Eine Art mit den unterschiedlichen Erwartungen und Dilemmata umzugehen, kann sein, sich als Coach der Mitarbeitenden zu verstehen. Dies beinhaltet, den Mitarbeitenden viel zuzutrauen, sie zu unterst\u00fctzen, eigene L\u00f6sungswege zu finden und anzugehen \u2013 sich als Dialogpartnerin zu verstehen. Dies passt auch zu einem Beratungsverst\u00e4ndnis, welches als vertrauensvoller Interaktionsprozess gestaltet wird, bei dem Handlungsalternativen erweitert werden und Leistungsf\u00e4higkeit gest\u00e4rkt wird.<\/p>\n\n\n\n

Gleichzeitig definiert der deutsche Coachingverband Coaching als freiwilligen, eigenverantwortlichen, vertrauensvollen Interaktionsprozess, der in einem gesch\u00fctzten Setting stattfindet. Ein Coach unterst\u00fctzt den Klienten dabei, seine Selbstreflexion zu verbessern und Probleme eigenst\u00e4ndig zu l\u00f6sen sowie seine Potenziale zu aktivieren.<\/p>\n\n\n\n

Mit dieser Definition wird aber deutlich, dass es nicht so einfach ist, F\u00fchrung und Beratung gleichzusetzen. Wenn sich eine F\u00fchrungsperson als Coach oder Beraterin versteht, definiert sie damit die Mitarbeiterin als Klientin. In einem Beratungssetting kann sich ein Klient \u00f6ffnen, auch \u00fcber Schwierigkeiten oder Schw\u00e4chen sprechen, um sich weiter zu entwickeln. Doch eine F\u00fchrungsbeziehung beinhaltet auch die Verantwortung der F\u00fchrungsperson f\u00fcr den ganzen Leistungsbereich und bei Personalf\u00fchrung auch eine Leistungsbeurteilung. F\u00fcr eine Mitarbeiterin ist in diesem Kontext nicht per se klar, wie ihre F\u00fchrungsperson zum Beispiel mit pers\u00f6nlichen Reflexionen und allenfalls Schw\u00e4chen umgehen wird.<\/p>\n\n\n\n

In einem zweit\u00e4tigen Seminar setzen wir uns damit auseinander, wann Sie als F\u00fchrungsperson als Beraterin und Dialogpartnerin gefragt sind, welche hilft, eigene L\u00f6sungen zu finden und Kreativit\u00e4t zu erm\u00f6glichen. Im Modell von Schulz von Thun k\u00f6nnte dies mit \u00abN\u00e4he\u00bb und \u00abWechsel\u00bb bezeichnet werden. Und andererseits besch\u00e4ftigt uns, wo F\u00fchrungspersonen gefragt sind, f\u00fcr Klarheit in Strukturen, Erwartungen, Absprachen etc. zu sorgen \u2013 und wie die beiden Aspekte sinnvoll gestaltet werden k\u00f6nnen. In Abwechslung mit Kurzinputs zu F\u00fchrung und Beratung setzen wir uns mit konkreten F\u00e4llen aus der Berufspraxis auseinander.<\/p>\n\n\n\n

INFOBOX\n\nF\u00fchren und beraten: Dilemma oder Chance?\n<\/strong>Dieser Frage wird im Modul f\u00fcr F\u00fchrungspersonen und Mitglieder von Schulbeh\u00f6rden<\/a> am 15.-16. April 2021 nachgegangen.<\/pre>\n\n\n\n
Literatur:<\/p>\n\n\n\n