{"id":1516,"date":"2019-06-27T04:00:10","date_gmt":"2019-06-27T02:00:10","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.phzh.ch\/schulfuehrung\/?p=1516"},"modified":"2019-07-05T09:08:43","modified_gmt":"2019-07-05T07:08:43","slug":"was-lehrpersonen-und-schulleitende-fuer-ihr-arbeitszeugnis-beachten-sollten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.phzh.ch\/schulfuehrung\/2019\/06\/27\/was-lehrpersonen-und-schulleitende-fuer-ihr-arbeitszeugnis-beachten-sollten\/","title":{"rendered":"Arbeitszeugnis – Was Lehrpersonen und Schulleitende beachten sollten"},"content":{"rendered":"

Mit Beendigung des Schuljahres enden \u2013 unter Wahrung der viermonatigen K\u00fcndigungsfrist \u2013 zahlreiche Anstellungsverh\u00e4ltnisse. Damit verbunden ist das Ausstellen des Arbeitszeugnisses auf den letzten Arbeitstag hin. Arbeitszeugnisse bergen ein erhebliches Konfliktpotenzial, weshalb nachfolgend auf wichtige Fragen Bezug genommen wird.<\/strong><\/p>\n

Lehrpersonen und Schulleitende k\u00f6nnen gest\u00fctzt auf \u00a7 46 Abs. 2 des Z\u00fcrcherischen Personalgesetzes (PG) jederzeit ein Arbeitszeugnis verlangen. Das sogenannte Vollzeugnis \u00e4ussert sich sowohl \u00fcber die Art und Dauer der Anstellung als auch \u00fcber die Leistung und das Verhalten. Der jederzeitige Anspruch wird einzig durch den Grundsatz von Treu und Glauben beschr\u00e4nkt. Danach muss die angestellte Person ein berechtigtes Interesse an der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses haben. Angestellten steht nach \u00a7 46 Abs. 3 PG das Wahlrecht zu, anstelle eines Vollzeugnisses eine Arbeitsbest\u00e4tigung zu verlangen. Eine solche schweigt sich \u00fcber die Leistung und das Verhalten aus und enth\u00e4lt lediglich Angaben \u00fcber Art und Dauer der Anstellung sowie \u00fcber gegebenenfalls weitere ausge\u00fcbte Funktionen. Nach \u00a7 139 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz ist das Arbeitszeugnis sp\u00e4testens auf den Zeitpunkt des Austritts auszustellen.<\/p>\n

In formeller Hinsicht<\/strong> muss das auf dem offiziellen Briefpapier der Schulpflege ausgedruckte Arbeitszeugnis, das eine Urkunde im Rechtssinne darstellt und deshalb weder vor- noch nachdatiert werden darf, dokumentenecht sein und nach der in der Bildungsorganisation geltenden Unterschriftenregelung mit der Unterschrift der Pr\u00e4sidentin beziehungsweise des Pr\u00e4sidenten und gegebenenfalls erg\u00e4nzend mit der des Schulsekret\u00e4rs, der Schulsekret\u00e4rin oder der Aktuarin, des Aktuars versehen sein.<\/p>\n

In materieller Hinsicht<\/strong> muss der Inhalt eines Arbeitszeugnisses wahr, klar und vollst\u00e4ndig sein und darf nicht im Widerspruch zu einer aktuellen Mitarbeiterinnenbeurteilung stehen. Das Arbeitszeugnis geh\u00f6rt zu den sogenannten nachwirkenden F\u00fcrsorgepflichten des Arbeitgebers und dient der F\u00f6rderung des beruflichen Fortkommens der Arbeitnehmenden. Innerhalb des weiten Spielraums des Beurteilungsermessens ist das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren.<\/p>\n

Zuweilen kollidieren die Interessen der angestellten Person auf ein dem beruflichen Fortkommen bestm\u00f6glich dienendes Zeugnis mit den Pflichten des Arbeitgebers, ein inhaltlich richtiges, den Tatsachen entsprechendes, also objektiv wahres Zeugnis ausstellen zu m\u00fcssen. Als objektiv wahr gelten Tatsachen, die \u00fcberpr\u00fcfbar und somit auch f\u00fcr Dritte feststellbar sind. Obwohl es gestattet ist, die positiven Seiten st\u00e4rker zu gewichten als die Schw\u00e4chen, ist die Grenze wohlwollender Formulierung dort erreicht, wo es gilt, einen m\u00f6glichen oder gar zu erwartenden Schaden am n\u00e4chsten Arbeitsort zu verhindern. Im berechtigten Zweifelsfalle geht in der Schweiz der Grundsatz der Wahrheit demjenigen des Wohlwollens vor.<\/p>\n

Die Art der T\u00e4tigkeit wird in der Regel als Funktionsbeschreibung in das Zeugnis \u00fcbernommen. F\u00fcr die Berufsaus\u00fcbung wesentliche und verantwortungsvolle T\u00e4tigkeiten sind zu Beginn aufzuf\u00fchren, eher unbedeutende Aspekte der Arbeit sind nachrangig zu erw\u00e4hnen.<\/p>\n

Die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung<\/strong> bilden zusammen das eigentliche Kernst\u00fcck des Arbeitszeugnisses. Aus sogenannten Werturteilen bestehend, kommt dem Arbeitgeber im Rahmen seiner Einsch\u00e4tzung und Beurteilung von Leistungs- und Verhaltenskomponenten ein weiter Ermessensspielraum zu. Werturteilen muss ein richtiger Bewertungsmassstab zugrunde gelegt werden. Dieser Anforderung ist dann Gen\u00fcge getan, wenn Werturteile auf richtigen Tatsachen beruhen und zugleich nach branchen\u00fcblichem Massstab vorgenommen werden.<\/p>\n

Die Leistungsbeurteilung<\/strong> sollte Aussagen \u00fcber die Arbeitsg\u00fcte, Arbeitsmenge und Arbeitsbereitschaft enthalten und \u2013 im Falle von Lehrpersonen \u2013 auf den Berufsauftrag und zentrale Elemente der Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbeurteilung referenzieren. Die Leistungsbeurteilung muss durch eindeutige Wortwahl und auf verh\u00e4ltnism\u00e4ssige Art und Weise erfolgen. Codierungen und uneindeutige Begriffe verstossen gegen den Grundsatz von Treu und Glauben und sind somit zu unterlassen.<\/p>\n

Die Verhaltensbeurteilung<\/strong> hat sich grunds\u00e4tzlich auf das Verhalten am Arbeitsort, w\u00e4hrend der Arbeitszeit, zu beschr\u00e4nken. Einmalige, die berufliche Eignung nicht in Frage stellende Vorf\u00e4lle, nicht arbeitsplatzrelevante Erkrankungen oder rein private Beeintr\u00e4chtigungen sind im Arbeitszeugnis nicht zu erw\u00e4hnen und somit g\u00e4nzlich wegzulassen. Wenn sich das ausserdienstliche Verhalten in eindeutig relevanter Art und Weise nicht mit der Rolle einer Lehr- oder Schulleitungsperson vereinbaren l\u00e4sst oder die bei \u00f6ffentlich-rechtlich Angestellten gesteigerte Treuepflicht infolge des nahen Beziehungsverh\u00e4ltnisses zum Staat verletzt wird, kann dies unter besonderen Voraussetzungen zu einer Beurteilung privaten Verhaltens im Arbeitszeugnis f\u00fchren. Letztlich geht es bei der Verhaltensbeurteilung darum, ein ausgewogenes, ganzheitliches Bild der oder des Angestellten zu zeichnen.<\/p>\n

Das Schlusszeugnis<\/strong> enth\u00e4lt \u2013 im Gegensatz zum Zwischenzeugnis \u2013 \u00fcblicherweise Angaben \u00fcber die Gr\u00fcnde der Beendigung des Anstellungsverh\u00e4ltnisses. Der Beendigungsgrund ist dann zwingend zu erw\u00e4hnen, wenn ein Weglassen einer Verf\u00e4lschung des Gesamtbildes gleichk\u00e4me und dadurch ein unwahres Zeugnis entst\u00fcnde. Ansonsten steht der angestellten Person ein Wahlrecht \u00fcber die Nennung oder Weglassung des Beendigungsgrundes zu.<\/p>\n

Sollte die Lehrperson oder die beurteilte Schulleiterin, der beurteilte Schulleiter mit Inhalten, Formulierungen oder Auslassungen nicht einverstanden sein, kann Antrag auf \u00c4nderung an die Adresse der Schulpflege gestellt werden. Der weitere Rechtsweg erfolgt bei kommunal Angestellten mittels Rekurses an den Bezirksrat, bei kantonal Angestellten mittels Rekurses an das Generalsekretariat der Bildungsdirektion.<\/p>\n

Thomas Bucher, Jurist, Dozent f\u00fcr Schulrecht, PH Z\u00fcrich<\/em><\/p>\n

Bildquelle: Pixabay<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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