Führung klingt gleich viel freundlicher, wenn man es «Coaching» nennt

Führungspersonen im Schulumfeld – ob in einer hierarchischen Funktion oder in einer lateralen Führungsaufgabe – erleben im Alltag vielfältige Dilemmata, die mit einfachen Rezepten nicht lösbar sind. Eines dieser Spannungsfelder kann das Verständnis sein, dass man als Führungsperson Mitarbeitende berät oder coacht, sagt Andrea Hugelshofer.

Vielfältige Erwartungen von anderen – und von der eigenen Person wohl auch! – begegnen jemandem in der Führungsrolle. Der Medienwissenschaftler Bernhard Pörksen und der Psychologe Friedemann Schulz von Thun erwähnen das Zitat eines Hamburger Politikers, welches sich sehr gut auf Führungsaufgaben in Bildungsorganisationen übertragen lässt:

„Die ideale Führungspersönlichkeit braucht die Würde eines Erzbischofs, die Selbstlosigkeit eines Missionars, die Beharrlichkeit eines Steuerbeamten, die Erfahrung eines Wirtschaftsprüfers, die Arbeitskraft eines Kulis, den Takt eines Botschafters, die Genialität eines Nobelpreisträgers, den Optimismus eines Schiffbrüchigen, die Findigkeit eines Rechtsanwalts, die Gesundheit eines Olympiakämpfers, die Geduld eines Kindermädchens, das Lächeln eines Filmstars und das dicke Fell eines Nilpferds.“

Um solche Spannungsfelder nutzbar zu machen, haben Schulz von Thun / Thomann ein Modell entwickelt, das Entwicklungsrichtungen der einzelnen Person mit ihrem professionellen Handeln als Führungskraft verbindet.

Viele Dilemmata der Führungsrolle lassen sich mit Grundstrebungen benennen und fassen: Nähe (Kontakt, Wertschätzung, Dialog auf Augenhöhe, partnerschaftliches Miteinander) versus Distanz (professionelle Distanz, Abgrenzung, Konflikte nicht scheuen, Autorität positiv einsetzen) sowie Dauer (klare Strukturen, Regeln, Absprachen) versus Wechsel (Dynamik, Prozessbewusstsein, Innovations- und Improvisationsfähigkeit).

Eine Art mit den unterschiedlichen Erwartungen und Dilemmata umzugehen, kann sein, sich als Coach der Mitarbeitenden zu verstehen. Dies beinhaltet, den Mitarbeitenden viel zuzutrauen, sie zu unterstützen, eigene Lösungswege zu finden und anzugehen – sich als Dialogpartnerin zu verstehen. Dies passt auch zu einem Beratungsverständnis, welches als vertrauensvoller Interaktionsprozess gestaltet wird, bei dem Handlungsalternativen erweitert werden und Leistungsfähigkeit gestärkt wird.

Gleichzeitig definiert der deutsche Coachingverband Coaching als freiwilligen, eigenverantwortlichen, vertrauensvollen Interaktionsprozess, der in einem geschützten Setting stattfindet. Ein Coach unterstützt den Klienten dabei, seine Selbstreflexion zu verbessern und Probleme eigenständig zu lösen sowie seine Potenziale zu aktivieren.

Mit dieser Definition wird aber deutlich, dass es nicht so einfach ist, Führung und Beratung gleichzusetzen. Wenn sich eine Führungsperson als Coach oder Beraterin versteht, definiert sie damit die Mitarbeiterin als Klientin. In einem Beratungssetting kann sich ein Klient öffnen, auch über Schwierigkeiten oder Schwächen sprechen, um sich weiter zu entwickeln. Doch eine Führungsbeziehung beinhaltet auch die Verantwortung der Führungsperson für den ganzen Leistungsbereich und bei Personalführung auch eine Leistungsbeurteilung. Für eine Mitarbeiterin ist in diesem Kontext nicht per se klar, wie ihre Führungsperson zum Beispiel mit persönlichen Reflexionen und allenfalls Schwächen umgehen wird.

In einem zweitätigen Seminar setzen wir uns damit auseinander, wann Sie als Führungsperson als Beraterin und Dialogpartnerin gefragt sind, welche hilft, eigene Lösungen zu finden und Kreativität zu ermöglichen. Im Modell von Schulz von Thun könnte dies mit «Nähe» und «Wechsel» bezeichnet werden. Und andererseits beschäftigt uns, wo Führungspersonen gefragt sind, für Klarheit in Strukturen, Erwartungen, Absprachen etc. zu sorgen – und wie die beiden Aspekte sinnvoll gestaltet werden können. In Abwechslung mit Kurzinputs zu Führung und Beratung setzen wir uns mit konkreten Fällen aus der Berufspraxis auseinander.

INFOBOX

Führen und beraten: Dilemma oder Chance?
Dieser Frage wird im Modul für Führungspersonen und Mitglieder von Schulbehörden am 15.-16. April 2021 nachgegangen.

Literatur:

• Bernhard Pörksen und Friedemann Schulz von Thun: Kommunikation als Lebenskunst. Philosophie und Praxis des Miteinander-Redens. Heidelberg: Carl-Auer Verlag
• Deutscher Bundesverband Coaching (Hrsg.). (2012). Leitlinien und Empfehlungen für die Entwicklung von Coaching als Profession. Kompendium mit den Professionsstandards des DBVC (4., erw. Aufl.). Osnabrück: DBVC Geschäftsstelle.

Zur Autorin

Andrea Hugelshofer ist Dozentin im Zentrum Management und Leadership an der PH Zürich und Mitglied einer Kreisschulpflege in Winterthur. Sie beschäftigt sich als Beraterin und Dozentin mit Themen rund um Personalentwicklung, den Erhalt von Gesundheit und Leistungsfähigkeit sowie dem Umgang mit Konflikten. Insbesondere verantwortet sie spezifische Weiterbildungsangebote für Mitglieder von Schulbehörden.

Redaktion: Melina Maerten

Titelbild: pixabay.com von Keith Johnston