Arbeitszeugnis – Was Lehrpersonen und Schulleitende beachten sollten

Mit Beendigung des Schuljahres enden – unter Wahrung der viermonatigen Kündigungsfrist – zahlreiche Anstellungsverhältnisse. Damit verbunden ist das Ausstellen des Arbeitszeugnisses auf den letzten Arbeitstag hin. Arbeitszeugnisse bergen ein erhebliches Konfliktpotenzial, weshalb nachfolgend auf wichtige Fragen Bezug genommen wird.

Lehrpersonen und Schulleitende können gestützt auf § 46 Abs. 2 des Zürcherischen Personalgesetzes (PG) jederzeit ein Arbeitszeugnis verlangen. Das sogenannte Vollzeugnis äussert sich sowohl über die Art und Dauer der Anstellung als auch über die Leistung und das Verhalten. Der jederzeitige Anspruch wird einzig durch den Grundsatz von Treu und Glauben beschränkt. Danach muss die angestellte Person ein berechtigtes Interesse an der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses haben. Angestellten steht nach § 46 Abs. 3 PG das Wahlrecht zu, anstelle eines Vollzeugnisses eine Arbeitsbestätigung zu verlangen. Eine solche schweigt sich über die Leistung und das Verhalten aus und enthält lediglich Angaben über Art und Dauer der Anstellung sowie über gegebenenfalls weitere ausgeübte Funktionen. Nach § 139 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz ist das Arbeitszeugnis spätestens auf den Zeitpunkt des Austritts auszustellen.

In formeller Hinsicht muss das auf dem offiziellen Briefpapier der Schulpflege ausgedruckte Arbeitszeugnis, das eine Urkunde im Rechtssinne darstellt und deshalb weder vor- noch nachdatiert werden darf, dokumentenecht sein und nach der in der Bildungsorganisation geltenden Unterschriftenregelung mit der Unterschrift der Präsidentin beziehungsweise des Präsidenten und gegebenenfalls ergänzend mit der des Schulsekretärs, der Schulsekretärin oder der Aktuarin, des Aktuars versehen sein.

In materieller Hinsicht muss der Inhalt eines Arbeitszeugnisses wahr, klar und vollständig sein und darf nicht im Widerspruch zu einer aktuellen Mitarbeiterinnenbeurteilung stehen. Das Arbeitszeugnis gehört zu den sogenannten nachwirkenden Fürsorgepflichten des Arbeitgebers und dient der Förderung des beruflichen Fortkommens der Arbeitnehmenden. Innerhalb des weiten Spielraums des Beurteilungsermessens ist das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren.

Zuweilen kollidieren die Interessen der angestellten Person auf ein dem beruflichen Fortkommen bestmöglich dienendes Zeugnis mit den Pflichten des Arbeitgebers, ein inhaltlich richtiges, den Tatsachen entsprechendes, also objektiv wahres Zeugnis ausstellen zu müssen. Als objektiv wahr gelten Tatsachen, die überprüfbar und somit auch für Dritte feststellbar sind. Obwohl es gestattet ist, die positiven Seiten stärker zu gewichten als die Schwächen, ist die Grenze wohlwollender Formulierung dort erreicht, wo es gilt, einen möglichen oder gar zu erwartenden Schaden am nächsten Arbeitsort zu verhindern. Im berechtigten Zweifelsfalle geht in der Schweiz der Grundsatz der Wahrheit demjenigen des Wohlwollens vor.

Die Art der Tätigkeit wird in der Regel als Funktionsbeschreibung in das Zeugnis übernommen. Für die Berufsausübung wesentliche und verantwortungsvolle Tätigkeiten sind zu Beginn aufzuführen, eher unbedeutende Aspekte der Arbeit sind nachrangig zu erwähnen.

Die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung bilden zusammen das eigentliche Kernstück des Arbeitszeugnisses. Aus sogenannten Werturteilen bestehend, kommt dem Arbeitgeber im Rahmen seiner Einschätzung und Beurteilung von Leistungs- und Verhaltenskomponenten ein weiter Ermessensspielraum zu. Werturteilen muss ein richtiger Bewertungsmassstab zugrunde gelegt werden. Dieser Anforderung ist dann Genüge getan, wenn Werturteile auf richtigen Tatsachen beruhen und zugleich nach branchenüblichem Massstab vorgenommen werden.

Die Leistungsbeurteilung sollte Aussagen über die Arbeitsgüte, Arbeitsmenge und Arbeitsbereitschaft enthalten und – im Falle von Lehrpersonen – auf den Berufsauftrag und zentrale Elemente der Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbeurteilung referenzieren. Die Leistungsbeurteilung muss durch eindeutige Wortwahl und auf verhältnismässige Art und Weise erfolgen. Codierungen und uneindeutige Begriffe verstossen gegen den Grundsatz von Treu und Glauben und sind somit zu unterlassen.

Die Verhaltensbeurteilung hat sich grundsätzlich auf das Verhalten am Arbeitsort, während der Arbeitszeit, zu beschränken. Einmalige, die berufliche Eignung nicht in Frage stellende Vorfälle, nicht arbeitsplatzrelevante Erkrankungen oder rein private Beeinträchtigungen sind im Arbeitszeugnis nicht zu erwähnen und somit gänzlich wegzulassen. Wenn sich das ausserdienstliche Verhalten in eindeutig relevanter Art und Weise nicht mit der Rolle einer Lehr- oder Schulleitungsperson vereinbaren lässt oder die bei öffentlich-rechtlich Angestellten gesteigerte Treuepflicht infolge des nahen Beziehungsverhältnisses zum Staat verletzt wird, kann dies unter besonderen Voraussetzungen zu einer Beurteilung privaten Verhaltens im Arbeitszeugnis führen. Letztlich geht es bei der Verhaltensbeurteilung darum, ein ausgewogenes, ganzheitliches Bild der oder des Angestellten zu zeichnen.

Das Schlusszeugnis enthält – im Gegensatz zum Zwischenzeugnis – üblicherweise Angaben über die Gründe der Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Der Beendigungsgrund ist dann zwingend zu erwähnen, wenn ein Weglassen einer Verfälschung des Gesamtbildes gleichkäme und dadurch ein unwahres Zeugnis entstünde. Ansonsten steht der angestellten Person ein Wahlrecht über die Nennung oder Weglassung des Beendigungsgrundes zu.

Sollte die Lehrperson oder die beurteilte Schulleiterin, der beurteilte Schulleiter mit Inhalten, Formulierungen oder Auslassungen nicht einverstanden sein, kann Antrag auf Änderung an die Adresse der Schulpflege gestellt werden. Der weitere Rechtsweg erfolgt bei kommunal Angestellten mittels Rekurses an den Bezirksrat, bei kantonal Angestellten mittels Rekurses an das Generalsekretariat der Bildungsdirektion.

Thomas Bucher, Jurist, Dozent für Schulrecht, PH Zürich

Bildquelle: Pixabay

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